Da fornitori di lavoro temporaneo a consulenti per le industrie a caccia di profili introvabili, soprattutto in ambito tecnico. Ma anche formatori per l’upskilling e il reskilling delle maestranze. Le agenzie per il lavoro, istituite in Italia con il pacchetto Treu nel 1997, hanno dovuto rivoluzionarsi per seguire i cambiamenti vorticosi del mondo del lavoro: cambiamenti che negli ultimi anni sono stati ulteriormente accelerati dal Covid e oggi dall’avvento dell’IA. Eventi che si sono innestati su trend secolari già in atto – qual è appunto il mismatch tra domanda e offerta di lavoro – e li hanno approfonditi. Oggi le agenzie per il lavoro sono un osservatorio privilegiato da cui analizzare questi cambiamenti e per raccontare come le imprese, e l’industria in particolare, li stiano fronteggiando.
«La richiesta di lavori tecnici nella manifattura è in continua crescita: dal 2020 al 2023 la domanda per questi profili è triplicata, passando da circa 43mila e 115mila unità (grafico 26). A fronte di una crescente scarsità di profili qualificati: si calcola che circa la metà dei profili ricercati siano introvabili», dice Marco Ceresa, ceo di Randstad Italia, multinazionale olandese, talent company leader mondiale nella ricerca, selezione, formazione e somministrazione di personale. «Il mismatch è dovuto spesso a un gap tra scuola e lavoro. Ma anche offerte di lavoro poco competitive e non in linea con le aspettative dei talenti rendono spesso complessa la ricerca e la selezione in questo settore», dice Ceresa. E non solo. Se da un lato le Academy interne sono diventate ormai una costante nelle grandi aziende, le pmi che non hanno le risorse per costruirsi le competenze con strutture dedicate, posso rivolgersi alle Academy che sempre più spesso proprio le agenzie per il lavoro hanno messo in piedi, a partire dalla stessa Randstad. Ciò detto, secondo Ceresa «il sistema degli Its e anche quello degli Ifts restano un punto di riferimento per il mercato del lavoro italiano. Ma presuppongono un cambio di mentalità: devono essere le aziende stesse a creare o a promuovere questi percorsi per formare, in prima persona, i talenti di cui hanno bisogno».
Con Ceresa apriamo una serie di interviste ai vertici delle agenzie per il lavoro, con l’obiettivo di farci raccontare come evolverà negli anni a venire la formazione dei lavoratori dell’industria, la loro ricerca e la selezione.
Il mismatch italiano del lavoro nell’industria: tutti i dati di un problema sempre più pressante
I trend delineati da Ceresa sono inarrestabili. Secondo Unioncamere-Excelsior in diversi settori industriali (come la meccatronica e i settori dell’informatica) i fabbisogni occupazionali da qui al 2027 saranno elevati (oltre 200 mila addetti dai 115mila attuali), e quasi la metà delle figure ricercate sarà di difficile reperimento. A cosa è imputabile il mismatch? Secondo lo studio “I mismatch occupazionali in Europa: carenze e eccedenze di competenze” di Cedepof, che parte dal mismatch occupazionale nel settore Ict e Stem in Europa: il numero di laureati o diplomati è insufficiente a coprire la domanda crescente di queste figure professionali. Sono troppo pochi i giovani che si iscrivono a facoltà universitarie di indirizzo Stem: le condizioni di ammissione e i tassi di abbandono sono elevati e la partecipazione femminile resta bassa. In alcuni paesi UE l’offerta si riduce per la fuga dei cervelli; e dalla crescente richiesta di questi tecnici per una molteplicità di occupazioni e settori diversi (per esempio quelli verdi quali bioedilizia e automotive elettrico), fatto che allarga ulteriormente il divario tra domanda e offerta. Cedepof colloca l’Italia in coda alla classifica (tra i paesi per cui il mismatch è più grave).
Le stime sulle necessità delle industrie da qui al 2027
Secondo le previsioni a medio termine (23-27) del Bollettino Excelsior realizzato da Unioncamere e Anpal, fino al 2027 il 34,3% del fabbisogno occupazionale riguarderà personale con un livello di formazione terziaria (universitaria o professionalizzante) e il 48,1% profili con un livello di formazione secondaria superiore di tipo tecnico-professionale. Confrontando domanda e offerta di lavoratori con una formazione terziaria emerge nel complesso un’offerta insufficiente a coprire le necessità del sistema economico per 9mila unità all’anno. Il mismatch ha un costo: per il solo 2022 Unioncamere ha stimato una perdita di valore aggiunto, causata dal gap tra domanda e offerta di lavoro, pari a circa 38 miliardi di euro.
Costi che sono destinati ad aumentare: considerando nell’insieme gli indirizzi della formazione secondaria di II grado tecnico professionale, si stima che l’attuale offerta formativa complessiva potrebbe riuscire a soddisfare solo il 60% della domanda potenziale nel prossimo quinquennio, con livelli di mismatch più critici per gli ambiti relativi a trasporti e logistica, costruzioni, sistema moda, meccatronica, meccanica ed energia.
D: Il mismatch è destinato ad aumentare anche perché acuito anche da fenomeni demografici (invecchiamento della popolazione) e da una scarsa partecipazione delle donne alla vita economica. È un tema europeo che si traduce per le imprese e la manifattura in particolare in potenziale perdita di competitività. Cosa ne pensa?
R: Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro è causato da molteplici fattori; oltre a tutti quelli che cita, anche a una nuova tendenza: le persone tendono a cambiare lavoro sempre più rapidamente, in risposta a fenomeni causati anche dalla pandemia. Certamente anche l’evoluzione della tecnologia acuisce il mismatch, rendendo le competenze obsolete in tempi rapidi. Possiamo reagire a questo scenario continuando a investire in strategie di retention dei talenti presenti in azienda (con misure retributive e non) e sostenendo la formazione delle persone. Sono molto importanti anche le opportunità formative rivolte a talenti stranieri, nell’ottica di valorizzare un talent pool quanto più ampio possibile. Insomma se non si investe in formazione l’industria (non solo italiana) è a rischio.
D: Quali specifiche richieste arrivano oggi dalla manifattura? Quali sono i profili tecnici che servono alla produzione industriale?
R: Le competenze nel segmento della robotica sono tra le più richieste e tra le più difficili da trovare. E sarà sempre peggio perché il numero di robot impiegati in produzione tende ad aumentare mentre le persone che lavorano sono sempre meno, come abbiamo visto. I robot installati globalmente hanno segnato un aumento del +31% nel 2021 e del +10% nel 2022, con previsioni di un tasso di incremento medio annuo del 7% da qui al 2025. Sono 3,5 milioni di unità operative in tutto il mondo di cui 90mila solo in Italia e si fa ancora fatica a trovare ingegneri robotici (i numeri sono quelli del World Robotics 2022 Ifr). L’Europa è l’area del mondo dove l’installato è inferiore: dunque è la regione dove gli ingegneri robotici saranno sempre più richiesti.
D: Robot che sono anche sempre più interconnessi: quindi tra i tecnici dell’industria figurano anche sempre più esperti di Itc?
R: Senza dubbio. È in forte aumento la richiesta di talenti in possesso di competenze digitali. Il mercato del lavoro esige conoscenze digitali specifiche e, sempre di più, le aziende sono impegnate in percorsi di digitalizzazione dei loro processi e di innovazione tecnologica. Ma l’offerta di profili rimane ancora esigua e spesso è difficile trovare il candidato ideale per ricoprire determinate posizioni. I profili più richiesti sono quelli in ambito di data analysis, cybersecurity, digital marketing e data science, senza dimenticare tutte le tecnologie e i percorsi professionali emergenti nel mondo dell’IA.
E mentre la loro fame di esperti Ict aumenta, le aziende devono fare i conti con una crescente scarsità di profili qualificati, dovuta spesso a un gap tra scuola e lavoro. Ma anche offerte di lavoro poco competitive e non in linea con le aspettative dei talenti sono un altro motivo per cui la ricerca e selezione in questo settore può risultare complessa.
D: Sul primo punto, quello del gap tra scuola e lavoro, una soluzione potrebbero essere gli Its. Nel contesto che ha descritto, quanto è importante oggi il sistema degli Its? Le aziende richiedono effettivamente persone formate in questi istituti?
R: Il sistema degli Its e anche quello degli Ifts sono molto importanti per il mercato del lavoro italiano. Sono sempre più conosciuti e apprezzati, ma presuppongono un cambio di mentalità: devono essere le aziende stesse a creare o a promuovere questi percorsi formativi per formare, in prima persona, i talenti di cui hanno bisogno. Ma anche noi siamo della partita.
D: Ovvero?
R: Dal 2016 abbiamo lanciato l’Its Tech Talent Factory, con ottimi risultati. Abbiamo aumentato anche la nostra offerta di percorsi Ifts, realizzati in collaborazione con le aziende: percorsi che offrono fin dal primo giorno un contratto di apprendistato a giovani tra i 18 – 25 anni. Gli Ifts garantiscono una formazione altamente specializzata, con un programma pensato per sostenere lo sviluppo di competenze tecniche e professionali specifiche e richieste dal mercato.
D: In pratica, siete diventati dei formatori… sarà questo il vostro ruolo nel futuro?
R: Noi inseriamo i percorsi di acquisizione, aggiornamento e riqualificazione delle competenze, nella cornice del cosiddetto “talent journey”, il viaggio del talento nel mondo del lavoro che deve investire costantemente su se stesso per mantenere occupabilità. Il percorso del candidato inizia con l’orientamento, prosegue con la formazione professionalizzante pre-assuntiva (skilling), poi i percorsi di aggiornamento professionale (upskilling) e quelli di riqualificazione (reskilling).
In ogni caso sì, il nostro ruolo di formatori è sempre più rilevante. Tra i progetti formativi professionalizzanti in risposta ad esigenze di mercato o delle richieste di singoli clienti, abbiamo creato il percorso “Randstad for Driving” sviluppato per far fronte alla scarcity di lavoratori qualificati nell’autotrasporto, per far acquisire ai potenziali candidati patenti di categoria superiore. Allargando alla formazione manageriale, Randstad organizza molte academy rivolte a profili executive su tutte le competenze trasversali funzionali all’efficacia di un team e della performance: leadership e people management, followership e accountability.
D: Insomma, una rivoluzione copernicana: delle vecchie agenzie interinali non c’è quasi più nulla…
R: Sa, da quando sono state istituite le agenzie del lavoro in Italia, con l’approvazione della legge n.196/97 che ha liberalizzato il mercato del lavoro italiano, ne è passata di acqua sotto i ponti. Ci sono state altre 7 riforme del lavoro: siamo addestrati a rispondere velocemente ai cambiamenti. E così pur essendo nate con l’obiettivo di affiancare le imprese per reclutare personale temporaneo, negli anni le agenzie per il lavoro si sono profondamente evolute: e oggi alle imprese non offrono solo servizi, peraltro sempre più efficienti, di ricerca e selezione di personale (dai profili più junior a quelli più manageriali) ma possono anche affiancarsi – con un approccio sempre più consulenziale – ai Responsabili delle Risorse Umane per condividere strumenti di retention e formazione dei dipendenti. I candidati e lavoratori, inoltre, possono accedere a un’ampia offerta di opportunità di lavoro, percorsi di formazione o riqualificazione, per il primo ingresso o il reinserimento nel mercato del lavoro e attività di orientamento per i talenti più giovani.
D: Possiamo dire dunque che la vostra attività è oggi di tipo consulenziale per le aziende?
R: Proprio così. Ma mi preme sottolineare che nei 25 anni di attività in Italia abbiamo dato lavoro a 1,5 milioni di persone. Questo però è solo l’effetto finale di una filosofia: noi ci poniamo in ascolto di tutti i nostri stakeholder. E dunque affianchiamo i nostri clienti, le aziende, per sviluppare e offrire servizi che rispondano alle loro esigenze. D’altro canto, abbiamo l’ambizione di essere la talent company più equa e specializzata al mondo. L’equità consente di creare un ambiente in cui ogni individuo possa realizzare il proprio potenziale, indipendentemente dal background, dal genere, dall’età o da altre caratteristiche personali. Sentiamo la responsabilità di dare il nostro contributo per la sostenibilità economica, sociale e ambientale a favore di imprese, persone, comunità e pianeta, per trasmettere a tutti il messaggio che nel lavoro non conta soltanto il risultato raggiunto, ma anche come è stato raggiunto.
D: Come vede il futuro del mondo del lavoro e come dovrete cambiare ancora voi per vincere nel contesto mutevole in cui ci muoviamo?
R: Il mondo del lavoro rimarrà molto fluido e con tante sfaccettature. Sicuramente la tecnologia sarà un fattore determinante, anche in un’ottica di necessità di formazione da parte dei lavoratori. Sempre più i talenti saranno al centro delle strategie di attraction e di retention delle aziende e i candidati qualificati, con competenze specifiche e tecniche, saranno sempre più preziosi e richiesti. Le aziende dovranno essere più formate e informate sui temi della valorizzazione della diversità e dell’inclusione, garantendo pari opportunità e non discriminazione. Randstad, dal canto suo, investirà sempre nella specializzazione per costruire con aziende e talenti una partnership sempre più approfondita e duratura.
