Tecnologie di fabbrica che aumentano la produttività, formazione anche attraverso l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, e conciliazione vita lavoro: sono gli aspetti a cui le aziende sul podio della classifica Best workplace for blue collar 2024 sono maggiormente all’avanguardia a beneficio dei dipendenti che lavorano in fabbrica. Le prime tre classificate nell’edizione di quest’anno della graduatoria di Great place to work sono, nell’ordine, Mondelez International, Abbvie, e Johnson & Johnson. In alcuni casi, inseriscono elementi di flessibilità oraria, anche se non è previsto lo smart working per gli operai. Dimostrano forte attenzione alla sostenibilità, che si concretizza in particolare nella realizzazione di fabbriche super-tecnologiche e orientate al risparmio energetico e alla sostenbilità ambientale. Infine, viene valorizzata, quando non addirittura stimolata, la partecipazione dei lavoratori a iniziative di carattere sociale. Come si traducono concretamente queste strategie?
In Mondelez, «per i colleghi degli stabilimenti abbiamo implementato misure significative, come l’esenzione dal turno notturno per le neo-mamme e i genitori monoaffidatari che ne fanno richiesta, oltre a congedi parentali superiori a quelli previsti dalla legge, con due settimane aggiuntive per i neo-papà» spiega Roberta Candileno, direttore People Lead Italy della multinazionale degli snack alimentari.
In Johnson & Johnson, «abbiamo sviluppato una piattaforma, J&J Learn, che prevede l’integrazione dell’intelligenza artificiale nei programmi di formazione. Questo strumento rappresenta un vero e proprio tratto distintivo per noi, perché ci permette di offrire un’esperienza formativa davvero su misura per ciascun dipendente» ci spiega invece Jorge Lopez, general manager dello stabilimento di Latina del colosso farmaceutico. Un impianto che a sua volta rappresenta un fiore all’occhiello a livello globale per l’Industria 4.0 e sul quale il gruppo sta investendo 125 milioni di euro. Vediamo alcune delle best practise verso dipendenti e operai delle tre aziende sul podio della classifica 2024 Best Workplace for blue collar di Great Place to Work.
Mondelez punta sulla conciliazione vita-lavoro, contratto integrativo con permessi aggiuntivi e quattro settimane di congedo per i papà
Partiamo da Mondelez International, multinazionale del settore food specializzata negli snack. Fra i brandi più noti del gruppo, Ritz, Toblerone, Milka, Tuc. Ha oltre 90mila dipendenti nel mondo, e circa 900 in Italia, dove opera con una sede a Milano e stabilimenti produttivi a Caramagna Piemonte (Cuneo) e Capriata D’Orba (Alessandria). La strategia di welfare, sottolinea la direttrice People Lead Italy Roberta Candileno, «è focalizzata sul benessere di tutti i dipendenti, attraverso iniziative strutturate e mirate. Ci siamo dotati di una piattaforma dedicata che offre agevolazioni e scontistiche accessibili a tutti i lavoratori, e ai loro familiari».
Il contratto integrativo applicato dall’azienda prevede strumenti aggiuntivi a sostegno della conciliazione vita lavoro rispetto a quelli previsti dalle leggi e dal contratto nazionale. Ci sono congedi parentali retribuiti per i genitori e per i dipendenti che hanno familiari anziani o in difficoltà, ai quali vengono estese le facilitazioni previste da un percorso chiamato Genitorialità serena. Per quanto riguarda i genitori, il filo conduttore sono le pari opportunità. Due settimane di congedo parentale in più per i padri, che quindi aggiungendo le due settimane previste per legge arrivano a quattro settimane. Le neo mamme, invece, negli uffici se decidono di lavorare fino al nono mese di gravidanza hanno diritto allo smart working. In produzione, possono invece chiedere l’esenzione dal turno notturno. Lo stesso diritto è riconosciuto anche ai genitori monoaffidatari, indipendente dal genere. Il contratto aziendale garantisce poi due giorni di permesso retribuiti per la malattia del figlio entro i 12 anni, tre giorni di permesso retribuito aggiuntivi rispetto al Ccnl in caso di gravi patologie dei figli, e altri tre per esigenze legate a visite mediche del lavoratore, del figlio, del coniuge convivente oppure per l’assistenza degli anziani in condizioni di non autosufficienza.
Infine, per i genitori è previsto un percorso aziendale denominato Genitori che nascono, articolato in un master digitale e in specifici eventi aziendali volti a valorizzare e comunicare l’esperienza della genitorialità anche all’interno della sfera professionale. La direttrice People Lead Italy sottolinea anche i programmi sulla salute mentale dei dipendenti, che forniscono «strumenti quali l’Employee assistance Program e corsi per promuovere una leadership attenta al benessere psicologico».
Ci sono anche servizi time-saving, la palestra aziendale, un servizio di assistenza gratuito per il supporto pratico ed emotivo aperti anche alle famiglie dei dipendenti, percorsi dedicati alla consapevolezza del proprio benessere in termini fisici e mentali e allo sviluppo della leadership di cura a tutti i livelli dell’organizzazione. Infine, un sistema di flexible benefit che permette di comporre il proprio welfare sulla misura delle proprie esigenze, potendo convertire fino al 60% del premio di partecipazione e disponendo di una quota di welfare aggiuntiva devoluta dall’azienda. Solo per gli impiegati c’è anche l’iniziativa Workplace of the Future: i dipendenti possono scegliere di distribuire l’orario di lavoro su quattro giorni lavorativi, di utilizzare due giorni di smart working alla settimana e altri due giorni aggiuntivi al mese. E infine le ferie non sono condizionate a chiusure imposte dall’azienda, quindi il dipendente può decidere come distribuirle nel corso dell’anno.
Mondelez è anche nella top ten della classifica Best Workplaces 2024, ha ottenuto la Certificazione sulla Parità di Genere, il riconoscimento “Welcome. Working for refugee integration” di Unhcr Italia, per il reinserimento professionale dei rifugiati. Fa parte di Valore D, associazione di imprese impegnate nell’equilibrio di genere: il 51% dei manager è donna, e il leadership team italiano è composto per il 46% da donne.
Anche la seconda classificata AbbVie valorizza il welfare aziendale, e ha uno stabilimento all’avanguardia a Campoverde di Aprilia
Passiamo ad Abbvie, che invece è attiva nel settore farmaceutico. Multinazionale con 50mila dipendenti del mondo in 70 paesi, in Italia è guidata da Fabrizio Greco, ha circa 1.600 dipendenti, di cui oltre la metà nel polo produttivo di Campoverde di Aprilia (nella provincia di Latina). Lo stabilimento è stato riconosciuto come Plant of the Year 2023 fra tutti gli impianti Abbvie nel mondo, «grazie alla costante attenzione alle nostre persone e nei confronti delle comunità nelle quali operiamo», sottolinea Darragh Pattwell, direttore della fabbrica di Campoverde. Il polo produttivo è orientato ai criteri di sostenibilità, l’energia viene autoprodotta da fonti rinnovabili e copre il 100% del fabbisogno dello stabilimento: ci sono un impianto di cogenerazione, pannelli fotovoltaici e un impianto idroelettrico.
Il direttore Darragh Pattwell fornisce alcune cifre: «oltre l’80% dei rifiuti è inviato a recupero e dal 2005 non inviamo rifiuti in discarica. Negli ultimi quattro anni sono stati implementati progetti di risparmio idrico che ci hanno permesso di ridurre di circa 38mila metri-cubi all’anno il consumo di acqua, pari al riempimento di circa 15 piscine olimpiche. Dal 2015 ad oggi sono stati ridotti del 14,2% la produzione di CO2 e del 17% i consumi energetici».
Anche qui vengono valorizzati strumenti di conciliazione vita lavoro: permessi retribuiti per volontariato e per l’assistenza psicologica, permessi per visite specialistiche non solo dei dipendenti ma anche di figli minori e genitori, due giorni in più di congedo di paternità, aumento dell’importo dei flexible benefit, pacchetti di prevenzione specialistica per i dipendenti. I dipendenti lavorano in un ambiente con respiro internazionale, e la possibilità di crescere professionalmente stimola la qualità dell’ambiente di lavoro.
C’è anche un impegno nei confronti del territorio, con la “Week Of Possibilities” i dipendenti vengono coinvolti in attività di volontariato a Roma, dove c’è la sede centrale, e a Campoverde di Aprilia. Questa iniziativa viene in realtà organizzata a livello mondiale, ed è finanziata dalla Fondazione AbbVie. E una sensibilizzazione nei confronti della sostenibilità energetico nei confronti di tutti i lavoratori, con stimoli e informazioni per adottare comportamenti virtuosi, sia in azienda sia nella propria vita privata.
Johnson & Johnson, 125 milioni di euro in cinque anni sulla fabbrica di Latina, intelligenza artificiale per la formazione personalizzata
Anche al terzo posto c’è una multinazionale farmaceutica, Johnson & Johnson, guidata a livello global da Joaquin Duato. Dal 2023 l’azienda ha unito il segmento farmaceutico (Innovative Medicine) e quello dei dispositivi medici (MedTech) sotto il nome di Johnson & Johnson. Ha 130mila dipendenti nel mondo, e circa 1500 in Italia, dove negli ultimi cinque anni ha aumentato la forza lavoro del 15%. Investe oltre 15 miliardi di euro l’anno in ricerca e sviluppo (dato 2023). Il quartier generale è a Milano, lo stabilimento di Latina, che fa capo a Innovative Medicine, è considerato un fiore all’occhiello per innovazione, ogni anno produce circa 4 miliardi di compresse esportate per il 97% in oltre 100 Paesi. Il gruppo ha recentemente annunciato un investimento sul sito produttivo di 125 milioni di euro, con l’obiettivo di aumentare la produzione del 25%. Questo impegno finanziario si inserisce in un più vasto piano di investimenti in Italia da 580 milioni di euro concentrato su produzione e ricerca e sviluppo.
Il plant di Latina è all’avanguardia dal punto di vista tecnologico. E’ stato riconosciuto come sito 4IR, ovvero Industria 4.0, dal World Economic Forum, l’organizzazione fondata da Klaus Schwab che ogni anno in gennaio organizza il vertice di Davos. Dal 2018 è sito partner del Centro di Ricerche e Sviluppo della divisione farmaceutica, e ha visto l’attivazione della prima linea in continuum in Italia, un sistema di produzione fondato sulla robotizzazione delle operazioni per la semplificazione delle attività e un miglior controllo di processo. Questa linea è stata raddoppiata durante la pandemia abilitando l’utilizzo delle tre tecnologie esistenti per la produzione di trattamenti solidi (granulazione a umido, granulazione a secco e compressione diretta). E ora le nuove risorse consentiranno un ulteriore salto tecnologico grazie alla Flex Line, per il confezionamento di piccoli lotti, e una nuova linea di produzione continua.
La filosofia aziendale nei confronti dei blue collar è così sintetizzata da Jorge Lopez, general manager dello stabilimento di Latina: «ogni giorno, lavoriamo per contribuire alla missione dell’azienda di servire milioni di pazienti, in Italia e in tutto il mondo. Ed è grazie al valore e all’impegno di tutti i dipendenti, infatti, che possiamo contribuire ad affrontare le sfide sanitarie più complesse, attraverso lo sviluppo di soluzioni terapeutiche sempre più avanzate e personalizzate. Ci impegniamo ogni giorno per creare un ambiente di lavoro eccellente, dove ogni dipendente si senta parte dell’azienda, promuovendo una cultura basata su rispetto, equità, orgoglio e crescita costante».
Fra i fiori all’occhiello, citati dallo stesso Jorge Lopez, la piattaforma «J&J Learn, che prevede l’integrazione dell’intelligenza artificiale nei programmi di formazione. Questo strumento rappresenta un vero e proprio tratto distintivo per noi, perché ci permette di offrire un’esperienza formativa davvero su misura per ciascun dipendente». Lo strumento è attivo a livello globale, l’IA crea percorsi formativi personalizzati, adattandoli al profilo, alla seniority e ai bisogni specifici di apprendimento di ognuno. «Questo significa che ogni dipendente riceve un mix di corsi pensato apposta per lui o lei, rendendo il percorso formativo non solo più efficace, ma anche profondamente mirato alle reali necessità». Il programma si articola in tre fasi: educazione, esperienza, esposizione. La prima consiste in una sorta di autovalutazione e serve a identificare le skill da sviluppare. Segue un training on the job, nel quale i dipendenti possono applicare le competenze in un progetto concreto. Qui interviene il programma Grow (generating rotational opportunities worldwide assignment), che offre l’opportunità di vivere esperienze lavorative in altri ruoli per un determinato periodo di tempo, con l’obiettivo di rafforzare le connessioni tra diversi team e settori e promuovere una cultura aziendale sempre più coesa e collaborativa. Infine, nella fase definita Esposizione, c’è la possibilità di selezionare un mentore interno, pre-suggerito dal sistema. «Grazie all’intelligenza artificiale – sottolinea il general manager dell’impianto di Latina, l’apprendimento diventa più accessibile e su misura per ognuno, permettendoci di sviluppare le competenze necessarie per affrontare le sfide di un settore in continua evoluzione. Per noi questo approccio innovativo è fondamentale: ci permette di rimanere competitivi e sempre all’avanguardia, investendo nelle persone che ogni giorno rendono la nostra azienda unica».
Anche in Janssen ci sono strumenti di welfare aziendale specifici. I congedi parentali vengono retribuiti al 100% fino a 12 settimane. Ci sono poi congedi retribuiti aggiunti rispetti a quelli da contratto nazionale: c’è un congedo specifico in caso di lutto, sono previsti dieci giorni all’anno per chi è caregiver e altri quattro per chi vuole dedicarsi ad attività di volontariato. Il Global Well-Being Reimbursement è un contributo annuo per l’acquisto di attrezzature sportive, per seguire un’alimentazione sana, o per corsi sportivi o focalizzati sul benessere mentale. L’impegno per coinvolgere i dipendenti nella cultura aziendale si basa su cinque pilastri: uguaglianza di genere, differenze generazionali, differenze culturali, disabilità, orientamento sessuale. Viene stimolata la creazione di gruppi di affinità interni all’azienda, chiamati “Erg – Employee Resource Group”, per condividere esperienze comuni su basa volontaria.
