La talent retention è diventata un tema rilevante anche per chi lavora in fabbrica. Nelle aziende che si sono classificate come “Best workplaces for blue collar 2024” – l’analisi con classifica che Great Place to Work Italia dedica ogni anno al manifatturiero – , gli operai ritengono le proprie organizzazioni eccellenti luoghi di lavoro nel 77% dei casi, contro il 52% dei competitor. In vetta a questa classifica di Great Place to Work, si posiziona un player internazionale del food, Mondelez, il cui core business sono gli snack. Seguono due big del pharma, Abbvie e Johnson & Johnson. Un podio interamente formato da filiali di multinazionali, contro le aziende italiane di dimensioni medio grandi che avevano conquistato le prime tre posizioni nell’edizione 2023 (La Marzocco, Andriani, Algeco).
Le big riescono quindi più efficacemente a essere protagoniste di buone pratiche? «No, direi che è un caso, determinato anche dal fatto che quest’anno abbiamo inserito in questa classifica le aziende farmaceutiche – risponde il presidente di Great Place to Work Italia, Beniamino Bedusa -. Si caratterizzano per un’attenzione storicamente molto forte verso i dipendenti e contratti collettivi/integrativi migliori rispetto a quello metalmeccanico».
Non stupisce che tra le prime aziende in classifica ci siano le filiali produttive in Italia di due multinazionali farmaceutiche (le appena citate Abbvie e Johnson & Johnson). Grazie al proprio saper produrre in questo ambito, l’Italia è ormai da qualche anno il primo produttore farmaceutico d’Europa.
«Certo, i primi nomi in classifica sono quelli che destano più attenzione. Ma si tenga conto che comunque nell’intera classifica dei Best Workplace for blue collar ci sono molte realtà tradizionali del Made in Italy, rappresentano una buona metà della graduatoria», spiega Bedusa.
Vediamo dunque le altre aziende che sono rientrate in questa classifica che Industria Italiana propone in anteprima: Andriani (innovation food), Ard Raccanello (vernici per l’edilizia), Gruppo Unox (cucine), Industrie De Nora (elettrochimica), Tesya Group (logistica e tecnologie per la transizione energetica), La Marzocco (macchine per il caffè), Eli Lilly (farmaceutica), Gruppo Sapio (gas industriali e medicali), Mazzoleni (mangimi per animali), Vimec (ascensori), Endress+Hauser Sicestherm (strumenti di misura per l’industria), Davines Group (cosmetica).
Sono aziende che il report premia per una serie di elementi: l’ascolto nei confronti della forza lavoro che non si ferma agli uffici ma arriva fino alla fabbrica. L’inclusività che aumenta l’orgoglio professionale dei dipendenti e la soddisfazione verso il prodotto che realizzano. L’innovazione, che non è solo investimento in tecnologie ma opportunità di formazione e crescita per il personale. Ad esempio, in Johnson & Johnson è stata sviluppata una piattaforma che integra l’intelligenza artificiale nei programmi di formazione.
L’attenzione ai luoghi di lavoro, anche in relazione ad aspetti come l’ergonomia e la sicurezza. «Gli operai devono lavorare in presenza, e chiedono posti sicuri e strumenti di lavoro adeguati – rileva Bedusa -. Il livello di sicurezza sul lavoro è percepito positivamente dall’84% delle aziende best, con un gap del 14% rispetto al 70% delle altre organizzazioni. E’ un tema su cui le imprese migliori lavorano».
Infine, il worklife balance. Anche qui, un esempio: in Mondelez, le neo mamme e i genitori single possono chiedere di essere esentati dal turno notturno in produzione.
Analizziamo nel dettaglio la classifica 2024 dedicata ai blue collar. Partiamo dal metodo.
Il report di Great Place to Work si basa sul Trust Index, che significa credibilità, rispetto, equità, orgoglio, coesione
L’indagine, lo ricordiamo, viene realizzata attraverso un questionario che porta a elaborare un Trust Index. Quest’ultimo, è basato su cinque pillar di cultura aziendale: credibilità, rispetto, equità, orgoglio, coesione. Ognuno di questi pillar misura specifici elementi. La credibilità si misura attraverso comunicazione, competenza manageriale e integrità. Il rispetto passa attraverso sviluppo professionale, coinvolgimento e benessere. L’equità viene definita da trattamento economico, imparzialità e diversità. L’orgoglio dipende da purpose, lavoro di squadra, senso di appartenenza. Infine la coesione, misurata attraverso confidenza, accoglienza, collaborazione.
Viene poi proposto alle HR, risorse umane, o al management, di compilare due documenti: il culture brief, che raccoglie informazioni generali e socio-demografiche sull’azienda, e il culture audit, attraverso il quale la direzione aziendale racconta come ha creato, mantenuto e alimentato la cultura organizzativa sulla quale i collaboratori si sono espressi tramite il questionario.
Per l’indagine 2024 sono stati intervistati oltre 10mila operai di 50 imprese attive in dieci diversi settori. Il Trust Index nelle 15 aziende in classifica è a 69 punti, contro i 48 delle aziende non best. Il 77% degli operai ritiene eccellente il proprio luogo di lavoro, e qui la differenza con le altre aziende è di 25 punti.
L’innovazione accompagnata dalla formazione sviluppa nuove competenze e migliora la talent retention
L’innovazione contraddistingue le aziende best. «La manifattura italiana – si legge nel report – è sinonimo di prodotti di alta qualità, grazie alla combinazione unica di competenze artigianali e avanzamenti tecnologici. Questo mix di tradizione e innovazione ha consentito alle imprese italiane di competere sui mercati internazionali, soprattutto nei settori ad alto valore aggiunto».
L’innovazione digitale non si limita a migliorare l’efficienza operativa, la percezione della qualità da parte dei clienti, la competività e l’ambiente di lavoro. In un mercato sfidante, in cui le competenze dei blue collar aumentano ed è difficile trattenerli in azienda, rappresenta un elemento di attrattività per la forza lavoro. «Sulla talent retention rileviamo un impegno molto forte – sottolinea Bedusa -. Avviene perchè gli operai se ne vanno dalle aziende, o scelgono altri lavori o chiedono retribuzioni diverse. C’è un forte cambiamento nel mercato del lavoro, forse non ancora del tutto evidente, ma non meno importante».
Nelle aziende best il 67% degli operai ha avuto opportunità di crescita grazie all’innovazione, contro il 41% delle altre. Viceversa, nelle aziende non in classifica, resta un 59% di dipendenti che non riconosce ancora pienamente opportunità di innovazione, dato che evidenzia una cultura aziendale ancora poco focalizzata sull’uso efficiente delle risorse digitali.
Gli operai che si sentono coinvolti sviluppano un senso di soddisfazione per il prodotto finale superiore a quello degli impiegati
Il coinvolgimento alimenta un forte senso di orgoglio e appartenenza, spesso superiore a quello dei white collar che hanno un contatto meno diretto con il prodotto. Che rappresenta il risultato di abilità e competenze pratiche acquisite nel tempo. L’88% degli operai dichiara un senso di orgoglio quando vede il prodotto che l’azienda è in grado di realizzare, contro l’80% dei colleghi che lavorano in ufficio.
Nel capitolo inclusione Bedusa inserisce l’importanza dell’attenzione agli immigrati, quindi all’integrazione delle culture straniere: «è importante dare informazioni su come funzionano i contratti di lavoro, offrire la possibilità di rispettare le festività, prevedere corsi di italiano. In questo modo si potenziano le possibilità di crescita delle persone all’interno dell’organizzazione, con ricadute positive sull’andamento aziendale».
C’è un forte gap fra aziende best e le altre in materia di soddisfazione per il luogo di lavoro. Il 62% dei lavoratori blue collar delle 15 classificate ritiene che i responsabili assegnino incarichi e coordinino il personale in modo efficace. Questa percentuale scende al 38% nelle altre imprese. «Questo dato – si legge nel report -, evidenzia una carenza in termini di leadership e coordinamento, che può portare a una minore chiarezza sugli incarichi, a problemi organizzativi e a un impatto negativo sulla produttività e sulla soddisfazione dei dipendenti. È possibile che in queste aziende manchino processi chiari o programmi di sviluppo per i responsabili, rendendo più difficile per loro coordinare efficacemente le squadre di lavoro».
La conciliazione fra vita privata e professionale è più difficile in fabbrica: niente smart working, ma le aziende best potenziano strumenti come il congedo parentale
Infine, ci sono i fattori legati al benessere delle persone e alla conciliazione fra vita privata e professionale. Su quest’ultimo fronte, il gap fra le aziende best (64%) e le altre (37%) è di 27 punti, Bedusa lo definisce molto ampio. E sottolinea anche che nelle migliori «fra operai e impiegati ci sono 8 punti di differenza nella soddisfazione per le politiche di worklife balance. Nelle altre, il gap è di 16 punti».
Pur avendo già risultati migliori della media, su questo aspetto le best stanno lavorando per fare ulteriori passi avanti. Ci sono delle difficoltà oggettive, gli operai difficilmente hanno accesso allo smart working. Ma esistono comunque aspetti su cui si concentra molto l’attenzione: come detto, in Mondelez le neo mamme hanno diritto a non fare i turni notturni. Ci sono permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti dalle leggi e dal contratto, in particolare con due settimane aggiuntive per i padri. In Janssen il congedo parentale è retribuito al 100% fino a 12 settimane. In via ordinaria, la legge prevede che il congedo parentale sia indennizzato a 30%, con l’eccezione di due mensilità per cui sono previste aliquote più alte, all’80 e al 60%. Tornando alla multinazionale farmaceutica, ci sono anche permessi retribuiti specifici per altre esigenze familiari, ad esempio per i caregiver.
L’innovazione accompagnata dalla formazione sviluppa nuove competenze e migliora la talen retention
E siamo all’innovazione. «La manifattura italiana – si legge nel report – è sinonimo di prodotti di alta qualità, grazie alla combinazione unica di competenze artigianali e avanzamenti tecnologici. Questo mix di tradizione e innovazione ha consentito alle imprese italiane di competere sui mercati internazionali, soprattutto nei settori ad alto valore aggiunto».
L’innovazione digitale non si limita a migliorare l’efficienza operativa, la percezione della
qualità da parte dei clienti, la competività e l’ambiente di lavoro. In un mercato sfidante, in cui le competenze dei blue collar aumentano ed è difficile trattenerli in azienda, rappresenta un elemento di attrattività per la forza lavoro. «Sulla talent retention rileviamo un impegno molto forte – sottolinea Bedusa -. Avviene perchè gli operai se ne vanno dalle aziende, o scelgono altri lavori o chiedono retribuzioni diverse. C’è un forte cambiamento nel mercato del lavoro, forse non ancora del tutto evidente, ma non meno importante».
Nelle aziende best il 67% degli operai ha avuto opportunità di crescita grazie all’innovazione, contro il 41% delle altre. Viceversa, nelle aziende non in classifica, resta un 59% di dipendenti che non riconosce ancora pienamente opportunità di innovazione, dato che evidenzia una cultura aziendale ancora poco focalizzata sull’uso efficiente delle risorse digitali.
Le 15 aziende Best Workplaces for Blue Collar: cosa fanno, e quali sono le best practise verso dipendenti e operai
1 Mondelez: multinazionale del food and beverage, specializzata negli snack. Fra i brandi più noti del gruppo, Ritz, Toblerone, Milka, Tuc. Ha oltre 90mila dipendenti nel mondo, e circa 900 in Italia, dove produce nei due stabilimenti a Caramagna Piemonte (Cuneo) e Capriata D’Orba (Alessandria). Fra le cinque aree esplorate dal Trust Index ha i valori più alti in materia di coesione, 86% e a parimerito credibilità e orgoglio, al 35%. Ha recentemente firmato il nuovo contratto integrativo, con la settimana corta per gli impiegati (non in fabbrica). Anche per gli operai, due settimane di congedo per i papà aggiuntivi rispetto a quelli di legge, permessi retribuiti per i caregiver, percorsi dedicati alla genitorialità. Promuove iniziative di volontariato dei dipendenti.
2 Abbvie: gruppo globale della farmaceutica, ha circa 50mila dipendenti del mondo in 70 paesi. In Italia ha circa 1.600 persone, di cui oltre la metà impegnate nel polo produttivo di Campoverde di Aprilia (nella provincia di Latina), all’avanguardia sul risparmio energetico. I due pillar in cui primeggia: orgoglio, 92%, credibilità e coesione, 89%. Ricerca e innovazione sono nel dna aziendale. Il ceo di Abbvie Italy Fabrizio Greco definisce «collaborazione, trasparenza e fiducia reciproca» i valori fondanti che vengono applicati in azienda.
3 Johnson & Johnson: altra multinazionale farmaceutica, in Italia ha 1.500 dipendenti, sede a Milano e lo stabilimento produttivo in provincia di Latina. Paul Shepherd, general manager del plant di Latina, lo definisce «uno dei fiori all’occhiello dell’industria farmaceutica a livello globale e un vero e proprio centro di innovazione farmacologica e tecnologica». E sottolinea «il forte impegno verso i dipendenti, dagli entry level ai manager, al fine di garantire un ambiente inclusivo, aperto, stimolante e dare la possibilità di esprimere e sviluppare importanti competenze favorendo percorsi di crescita virtuosi». Altro punto forte, la piattaforma di IA per la formazione personalizzata dei dipendenti. E ancora, un programma di wellness che comprende voucher per acquistare attrezzature sportive. Congedi parentali retribuiti al 100% e permessi retribuiti in caso di lutto, o per chi ha un’attività di caregiver familiare o per la partecipazione a iniziative di volontariato.
4 Andriani: società benefit, fondata dall’omonima famiglia nel 2009 a Gravina di Puglia, dove ancora oggi c’è il quartier generale. Produce pasta e alimenti con materia prime di alta qualità, soprattutto cereali e legumi. Ha circa 250 dipendenti, i due pillar più alti sono orgoglio aziendale (81%) e rispetto (76%). Promuove con diverse iniziative benessere dei dipendenti e formazione. Lo scorso anno era sul podio del Best for blue collars.
5 Ard Raccanello (vernici per l’edilizia): anche questa è un’azienda familiare, sede a Padova, 115 dipendenti, produce colori e vernici per l’edilizia. Molto attenta all’ambiente, utilizza materiali il più possibile di riciclo. I due elementi fra i cinque del Trust Index in cui si contraddistingue maggiormente sono la credibilità, 85%, e l’orgoglio, 82%. Punta su formazione e aggiornamento tecnologico delle persone.
6 Gruppo Unox: altra impresa veneta, con sede a Cadoneghe, nella provincia di Padova. Ha circa 700 dipendenti. Produce forni professionali, puntando sulla tecnologia e sulla sostenibilità ambientale. Nelle classifiche Gptw, è ra le best anche per Innovazione, attrattività per i millennials, e parità di genere. Ha la certificazione Equal-Salary per la policy retributive fra i generi. Punteggi più alti: 82% credibilità, 80% coesione. Il ceo Nicola Michelon ritiene che «migliorare l’ambiente di lavoro sia un investimento che premia nel breve e nel lungo periodo».
7 Industrie De Nora: multinazionale quotata su Euronext, realizza prodotti e sistemi per l’efficienza energetica dei processi elettrochimici industriali e per il trattamento delle acque. Ha circa 2mila dipendenti nel mondo, 25 società operative in dieci Paesi e cinque centri di ricerca e sviluppo in Italia, Stati Uniti e Giappone. Punteggi più alti: coesione, 76%, e orgoglio, 73%. Effettua un’indagine interna annuale di clima sul lavoro, offre formazione personalizzata.
8 Tesya Group: gruppo internazionale formato da 25 diverse società che operano in 15 paesi de mondo, fornisce soluzioni e consulenza per edilizia, logistica, transizione energetica. I due pillar più alti sono l’orgoglio, 72% e la coesione, 68%. Il presidente e ceo, Lino Tedeschi, ritiene un buon clima, la formazione interna e la flessibilità «fattori che negli ultimi anni hanno visto crescere considerevolmente il proprio peso e la propria importanza». Secondo il direttore HR Andrea Camera «i dipendenti apprezzano maggiormente l’esteso piano formativo, i percorsi di sviluppo, il forte senso di appartenenza e la valorizzazione individuale».
9 La Marzocco: è l’azienda che lo scorso anno era sul gradino più alto del podio. Sede a Scarperia, nel fiorentino, circa 400 dipendenti, produce macchine da caffè da ormai quasi cent’anni. Ottiene i migliori punteggi su coesione, 83%, e orgoglio, 81%. Unisce innovazione e artigianalità. Cura in modo evidente le fasi di ricerca del personale e inserimento in azienda, con diversi colloqui in cui viene dato spazio anche alla storia dell’azienda.
10 Eli Lilly: big internazionale del pharma, quartier generale negli Usa, in Italia produce a Sesto Fiorentino dal 1959. Ha oltre 40mila dipendenti nel mondo, di cui il 25% circa lavora nella ricerca e sviluppo. In Italia impiega circa 1500 persone. Punteggio alto nei pillar orgoglio, 84%, e coesione, 79%. Promuove la formazione, valorizza le diversità, cura l’equilibrio fra lavoro e vita privata.
11 Gruppo Sapio (gas industriali e medicali): sede a Monza, un migliaio di dipendenti, produce e commercializza gas industriali e per il settore biomedicale e tecnologie per la sostenibilità, ha recentemente annunciato insieme a Solvay il progetto della Hydrogen Valley di Rosignano, in Toscana. I due pillar in cui primeggi: orgoglio, 77%, credibilità, 74%. Nelle politiche nei confronti del personale valorizza i seguenti concetti: fiducia e responsabilità, esempio, semplicità, flessibilità, emancipazione.
12 Mazzoleni: sede a Bergamo, nel parco tecnologico Kilometro Rosso, produce mangimi per animali, ha circa 200 dipendenti. Primeggia per orgoglio, 73%, e coesione, 71%. Azienda che punta su innovazione e ricerca, ha un piano di welfare articolato per i dipendenti, incentiva la crescita professionale anche con percorsi personalizzati. Secondo il ceo, Andrea Mazzoleni, «innovare vuol dire anche essere disposti a cambiare punto di vista per adottare quello di un collaboratore».
13 Vimec (ascensori): fa parte del gruppo svedese Latour, ci spostiamo in Emilia Romagna, a Luzzarra (RE). Produce ascensori e montascale. Ha il punteggio più alto in tre pillar, a parimerito a quota 69: credibilità, rispetto, coesione. Propone corsi di formazione, progetti di welfare e percorsi premianti, valorizza gioco di squadra e meritocrazia.
14 Endress+Hauser Sicestherm: è una multinazionale svizzera ancora di proprietà della omonima famiglia fondatrice, produce strumenti di misura per l’industria. In Italia ha sede a Pessano con Bornago, in provincia di Milano, e 210 dipendenti. I due punteggi più alti: rispetto, 71%, e credibilità, 69%. Forte attenzione ai bisogni delle persone, coinvolte e stimolate a crescere.
15 Davines Group: azienda familiare con sede a Parma, è una società benefit. Produce cosmetici da 40 anni, ha sedi in otto paesi del mondo e circa 900 dipendenti. I due pillar con il miglior punteggio sono orgoglio, 73%, e coesione, 71%. Il quartier generale è basato su un progetto architettonico che rappresenta il concetto di azienda familiare in cui il dipendente deve sentirsi a casa e di sostenibilità.
